Onze werkwijze

Pragmatisch en deskundig zijn kenmerken van onze werkwijze.
Wanneer een aanmelding door ons ontvangen is wordt er binnen 24 uur contact opgenomen met betrokkenen.
Binnen 5 werkdagen kan er een intakegesprek gepland worden.

Onze begeleiding is altijd maatwerk. Na een intakegesprek zal per traject worden aangegeven welke activiteiten en instrumenten concreet ingezet zullen worden. Kenmerkend verschil bij de aanpak van Spoor 2 versus Outplacement is dat de inspanningsverplichting van de medewerker in een re-integratie spoor 2 traject zwaarder weegt dan in een Outplacement traject en dat de activiteiten die uiteindelijk door UWV worden beoordeeld concreet worden gemeten. De kortste route naar ander werk is daarom altijd ons uitgangspunt bij het vaststellen van een trajectplan.

Fase I: De Mobiliseringsfase

In ons trajectmodel is visueel weergegeven uit welke onderdelen de eerste fase kan bestaan. In deze eerste fase leert de Mobiliteitsexpert de medewerker kennen en wordt in overleg met de opdrachtgever afgestemd welke onderdelen uit het trajectmodel nodig zijn. Omdat iedere medewerker anders is kan het trajectmodel er per werknemer anders uit zien.
In deze fase wordt de medewerker begeleid bij het formuleren van: wie ben ik, wat kan ik, wat wil ik. Hiervoor hebben wij een aantal assessments en/of beroepskeuzetesten om dit snel concreet te maken. De antwoorden op de vragen wie ben ik, wat kan ik, wat wil ik moeten als resultaat een doelfunctie opleveren die door de Mobiliteitsexpert op realiteit wordt getoetst. In deze fase wordt dus ook de arbeidsmarkt verkend voor de realiteitstoets.
Tevens wordt de medewerker getraind in het benaderen van de arbeidsmarkt: m.a.w. het CV is klaar en er is geoefend in het schrijven van brieven en presentatietechnieken voor het solliciteren. Indien gewenst is sociale media als LinkedIn ingericht of geoptimaliseerd. In deze fase leert de medewerker zichzelf presenteren richting de toekomstige werkgever, een presentatie op maat dus.
Afhankelijk van de situatie is er in de eerste fase ook ruimte voor rouwverwerking (bijvoorbeeld verwerken ontslag of acceptatie beperkingen)
Deze fase kan 1 tot 3 maanden duren.
Het einddocument in deze fase is een samen met de medewerker geformuleerd en concreet zoekprofiel dat past bij de mogelijkheden van de medewerker. Dit zoekprofiel dient tevens als basis voor de tweede fase.

Fase 2: De Bemiddelingsfase

In deze fase vindt de concrete bemiddeling naar werk plaats. Concrete en actieve ondersteuning door een Arbeidsmakelaar wordt hierbij ingezet om de medewerker zo snel mogelijk naar ander werk te begeleiden. De Mobiliteitsexpert blijft daarnaast betrokken voor het monitoren van de voortgang en als contactpersoon voor u als opdrachtgever.

Het zoekprofiel is bekend. Het CV , correspondentie en sociale media zijn ingericht en geoptimaliseerd. De medewerker is ook “moreel” klaar voor de arbeidsmarkt en voorbereid op het voeren van gesprekken met potentiële werkgevers. Er worden nu concreet vacatures aangeleverd door de Arbeidsmakelaar die aansluiten bij het zoekprofiel. De medewerker gaat hier nu zelf actief solliciteren, eventueel met behulp van de Arbeidsmakelaar.
De Arbeidsmakelaar toont enthousiasme en is actiegericht en mag ook van de medewerker verwachten dat er actie genomen word op de geboden vacatures en dat de medewerker zelf initiatief neemt om vacatures te zoeken.

In deze fase is het van belang dat de Arbeidsmakelaar goed te bereiken is en snel kan reageren op hulpvragen van de medewerker. Bij uitnodigingen voor sollicitatiegesprekken kan een afspraak tussentijds gepland worden om de medewerker hier concreet goed op voor te bereiden.

De Arbeidsmakelaar evalueert de sollicitatiegesprekken met de medewerker en adviseert bij een mogelijk aanbod. Wij geven een positief advies bij een passend aanbod, ook als de medewerker nog wat onzeker is en terugdeinst. Door onze positieve motivatie helpen wij onze cliënten de hordes in een traject te nemen.
Naast de aandacht voor de bekende vacatures heeft de Arbeidsmakelaar een rol in het vinden van de zogenaamde verborgen vacatures. Het doen van jobhunting en het benaderen van werkgevers in de regio die passen bij het zoekprofiel van de medewerker.

Lifetime employability

Ondanks ons streven naar duurzame plaatsingen betekent dit nog niet dat nu de cliënt een baan heeft gevonden die bij hem past hij ook de rest van zijn loopbaan bij deze werkgever zal blijven.
Wij zien tegenwoordig steeds meer een ontwikkeling richting lifetime employability”. We leven in een zeer dynamische wereld waarbij een duidelijk omschreven en uitgestippelde loopbaan plaats heeft gemaakt voor een dynamische en veelzijdige loopbaan. Een loopbaan wordt niet langer getypeerd door ‘groei naar boven’ en opklimmen in de hiërarchie maar door bredere inzetbaarheid en flexibiliteit. Werknemers nemen steeds vaker zelf verantwoordelijkheid voor hun eigen loopbaan en voor het ontdekken en verder ontwikkelen van hun eigen kwaliteiten.

Werknemers kunnen en willen zichzelf blijven ontwikkelen zodat zij kunnen blijven meebewegen met de veranderingen bij hun huidige werkgever(s) en die in de arbeidsmarkt plaats vinden. Een werknemer zal dus niet meer persé de zekerheid zoeken van één werkgever voor een heel leven, wil veel meer een leven lang zeker willen zijn van werk dat bij hem of haar past.

Wij bieden verschillende trajecten gericht op loopbaanvraagstukken. Wij hebben het loopbaanvraagstuk samengevat met de wat luchtige naam “Should I stay or should I go”. Een luchtige titel voor een serieuze begeleiding naar blijvende ontwikkeling van onze cliënten in en naar werk dat zij prettig vinden en daardoor met veel energie en enthousiasme kunnen doen.

Offerte aanvragen